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浅谈岗位分析与评价

发布时间:2019-07-05 02:58 来源:未知 编辑:admin

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  浅谈岗亭阐发与评价

  2016-09-18 11:19:31

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  本文来自话题:若何完美薪酬系统?

  我们是一家商业公司,分公司有100人摆布,分公司只要一小我事专员,担任根本工作,人事决策权都在总部。公司是以客户为根本划分事业部的,每个事业部用人需求是一样的,但用人和选人尺度却纷歧样,待遇也有不同,并且待遇不是由人事部决定,而是用人部分间接通过面谈来决定的,所以有时候人事部面谈的时候都欠好跟员工谈待遇,这也经常让我们很尴尬、很被动。

  目前我的难题是,若何来冲破这种环境使公司的薪酬轨制愈加完美,就教列位牛人,该当若何完美薪酬系统?

  哈罗,此刻列位小伙伴的表情是不是好像下图:无心上班,只想着为祖国妈妈庆贺华诞。小查询拜访,国庆节你们都去哪里呢?你们猜我在哪儿?不告诉你们。。。

  好拉,我们此刻来聊案例。

  1、 通过案例我们能够看出,这是一个平行型事业部制的企业。也就是说,每个事业部的本能机能是差不多的,仅面向的客户群体分歧罢了。

  2、 部分本能机能几乎不异,但用人与选人尺度不分歧,待遇也不分歧,可能会晤对同岗分歧薪。

  3、 无薪酬尺度

  4、聘请的时候拍脑袋决定“用人尺度”与“薪酬尺度”身为HR,这就尴尬了噢。。。

  那么,若何完美薪酬系统,这个标题问题比力大,前方高能预警!!没有耐心的小伙伴间接跳到最初的告白区。。。Thank u

  一、先问大师一个问题:你感觉人力资本模块哪个最主要?

  哪个模块也不是(石榴姐叉腰仰天长笑状),是“工作岗亭阐发与岗亭评价”!这是人力资本六大模块“前传之一”(还有一个“前传”是“企业三大体素阐发”)。服不服?不服来辩。这些是做六大模块(劳动关系模块可能稍微少点)的根本。

  所以,我不断说,不要玩”架空!“要玩落地,薪酬尺度怎样建?成天说公允,怎样玩公允?完美薪酬系统必必要说到到”前传“岗亭阐发”与“岗亭评价”。至于什么布局啊。面谈啊。那都是概况的工具。我们今天来搭建一条薪酬系统的高速公路!从夯土层起头!

  工作岗亭阐发的底子目标在于为人力资本办理供给相关工作的全面消息。

  1、简单的说:就是“你们有几多兵、每种兵是几多人数、分几多层级、为何这么分层级,炮兵的尺度是什么,日常平凡干点啥,要会哪些刀兵,具备哪些本质;步卒的尺度是什么,日常平凡干点啥,要会哪些刀兵,具备哪些本质;。。。。以此类推,每个军种彼此之间若何协作?协作的流程是什么?在兵戈的时候若何步局?利用几多军力?谁先谁后?”

  2、复杂的专业术语注释:工作岗亭阐发能够弄清工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征和工作的联系关系性特征。

  在人力资本办理中工作岗亭阐发的目标在于:

  1) 为组织布局的开辟、组织成长打算和组织策略制定供给消息;

  2) 在工作和设备设想中,工作岗亭阐发可认为工作设想、方式设想、平安设想、设备与工装设想供给消息;

  3) 为人才规划、为人员的甄节录用、工作施行评价、培训开辟、薪酬设想等供给根据。

  在这个案例中,几个事业部的部分职责其实是大同小异,那么如斯说来岗亭设置虽然有差别但也不至于截然不同。那么若是要做好规范的人力资本,就必定不成能没有明白的岗亭尺度、类别、岗级、职级。那么,若何来获得岗亭尺度,岗级、职级?做岗亭阐发呀。做岗亭阐发的成果就是在将来“招兵买马”的时候有了“尺度”,而不是各小营长本人拍脑袋决定要仍是不要阿谁人,来了更合适哪个虎帐,发几多“军饷”,将来能够获得什么“晋升路子”,当然主要的是必定要“同岗同薪”,如斯就能够更好的完美人力资本系统内的“聘请与设置装备摆设”与“薪酬办理系统”。

  一、 那么我们来看,岗亭阐发若何动手,岗亭阐发阐发动手阐发有很多多少,但今天石榴姐要说的是从八个要素动手进行阐发,即(5W1H):

  Who:谁处置此工作,义务人是谁,所需要的学历及文化程度、专业学问与技术、经验以及职业化本质等资历要求;

  What:该岗亭人员要完成的工作使命是什么;

  Whom:为谁做,即受众“客户”是谁,这里的“客户”不完满是指外部的客户,还有企业内部的员工,当然也包罗与处置该工作有间接关系的人:间接上级、下级、上下流同事和外部客户等;

  Why:为什么做,即工作对企业的意义,当然也是这个岗亭设置的方针;

  What qualifications:处置这项工作的人员该当具备的天分前提;

  How:若何处置此项工作,即此岗亭工作法式、规范以及为处置该工作所需要的权力。

  方才说的就是大体上的工作岗亭阐发动手的几个标的目的。

  二、工作岗亭阐发

  三、工作阐发的过程是一个消息收集、阐发与处置的过程,次要有以下几种方式:

  例: 受教育程度: 获得学问和技术所接管教育的程度,如,具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度(留意:此处并非任职人本人此刻所受的教育程度,而是该职位任职人所该当具备的最低教育程度)。

  工作经验: 担任该职位任职人所该当具备的以本专业为主的最短工作经验,如:6个月;一年;三年。

  任职资历: 按国度相关要求必需具备的任职资历,如:律师资历、质量办理内审员资历、驾驶员、汽锅工、特种功课人员等资历。

  1)在问卷的根本上,对问卷内容的不足或精确性做进一步的访谈,以弥补问卷的消息。

  访谈的对象能够是职位任职人本人,也能够是上级主管。

  2)对职位任职人和其上级主管通过面谈的体例收集工作消息,特征如下:

  3、工作察看/记实法

  1)退职位工作的现场,通过对职位任职人工作 的察看/记实,收集职位工作消息。

  2)合用于功课人员的职位的工作阐发,对功课人员的功课体例和过程、工作情况和前提有清晰的了 解。

  4、 工作写实法,包罗但不限于

  好了,列位小伙伴,此刻暂停,去喝口水,再去上个WC,一会儿回来继续。。

  好,方才我们说到就是第一步工作岗亭阐发,工作岗亭阐发竣事当前就能够获得功效:

  岗亭仿单(本文最初我供给一份相对还算能够的岗亭仿单)还有工作岗亭规范、工作操作仿单及流程范本等(包罗但不限于)。大部份办理征询专家会在进行人力资本办理征询的时候从“工作岗亭阐发”起头做起,凡是会采用面谈法+工作写实法+问卷查询拜访法。焦点员工、间接下层办理、高管均要进行访谈并记实,同时会让抽取的一部份人员进行“工作写实表”的登记。(若是HR本人做,这对于空降型HRM可真真是件功德啊,敏捷与各部分担任人熟悉,与高管们沟通熟悉营业流程,还能够敏捷领会各岗亭内容,一举三得)。

  那么做落成作岗亭阐发并不是说就完了,这只是能够说为聘请与设置装备摆设供给了根据。但要说薪酬系统要进行完美,那还需要做一件工作就是“岗亭评价”。此刻我们来聊聊岗亭评价。

  什么是岗亭评价?不正派的说就是某天一个炮兵来找你“参谋长,我要涨军饷,你看我身为炮兵天天晒的又黑,还要抗炮弹,天天耳朵里都响着那声音,都要聋了,不可我要求比涨”然后一个坦克兵来找你“参谋长我也要涨军饷,你看我天天闷在那里面,每回兵戈都我先行”接着就是其他的人。。。那么问题来了,你感觉能不克不及涨?涨几多?为何涨?谁发几多?根据在哪儿?到底那一种兵更辛苦?谁说了算?你仍是军长?若是100小我能够拍脑袋,可是若是10000人呢?会不会惹起“人民内部矛盾”?闹内讧怎样办?然后你,小明,三天后,被一群暴怒的士兵杀死,卒,享年28岁。(默哀三分钟)

  怎样处理如许员工天天来拍你桌子的环境?就是需要在工作阐发的根本上,按照必然的客观权衡尺度,对岗亭的工作使命、繁简难易程度、义务大小、所需资历前提等方面进行系统评估。没错,答对了,就是岗亭评价!

  有几点特征如下:

  岗亭评价的感化:

  岗亭评价岗亭评价,评价啥?有同窗们要问,我们拿什么评价?和珅与纪晓岚若何评价?也就是我们说的要寻找的评价要素,大白了这些,其实这种工作在公司不大的环境下,HR们本人也能够胜任。大大都的评价要素在完美型的“岗亭仿单”与“工作操作流程”“企业三大体素”里都有了。这就是为何我们梳理人力资本办理工作要从“前传”起头做的缘由。这时候这些功效就拿来用了。

  包罗但不限于的评价要素有:

  1、岗亭职务名称及任不异岗亭的人数;

  2、本岗亭过去若干年内的利用人数、出勤率、加班加点环境,离岗退休、告退、升迁、调动的环境若何?发生的缘由是什么?

  3、本岗亭担任什么工作使命?使命的次要项目和内容若何?利用什么样的设备、东西,加工什么产物?

  4、 本岗亭间接上级、间接上游岗、间接下流岗;

  5、施行本岗亭工作的需要前提。包罗:

  (1)本岗亭的义务; 以及在一般运营、出产或营业流程中承担的义务;

  (2) 胜任本岗亭工作的必备学问,包罗根本理论方面、专业手艺工艺方面、企业运营办理方面、现实操作方面,应具备的标的目的、程度等;

  (3) 胜任本岗亭工作的现实经验,需有什么样的工作实践经验?有多长时间的经验?

  (4) 胜任本岗亭工作的决策能力,本岗亭在哪些问题上作出决策,决策的坚苦程度品级;

  (5) 担任本岗亭工作需要具备的专业手艺能力,包罗利用设备、东西仪表、仪器的能力,复杂程度、精确度、所利用的仪表、仪器的价值、在利用中,一般损坏、发生差错的可能性有多大?其后果若何?

  (6)其他必备的前提。如科研人员的缔造力、高层带领的组织能力、运营人员推销产物的能力,等等。

  6、本岗亭的劳动时间和能量代谢率,以及相关的心理测定目标,好比某些岗亭可能一天之内要上下楼梯几多次、站立起身几多次等;

  7、本岗亭定员定额的施行环境,现行劳动定额程度若何?在一般前提下工人完成出产使命的数量、质量若何?原材料、动力、工时的操纵耗损环境若何?职工的经济好处与工作义务的关系若何?(此条合适制造业)

  8、本岗亭的劳动情况和工作情况品级,能否有粉尘、噪声、热辐射、有毒无害气体?在恶劣的情况下需工作时长;

  9、施行本岗亭工作的危险性、本岗亭变乱的发生率若何?发生的缘由和后果是什么?对人会形成什么样的风险?

  10、本岗亭上岗能否需要进行专业锻炼,锻炼难度、科目、时间等;

  11、本岗亭对其它岗亭的监视义务若何?监视中有何具体坚苦,程度若何?

  12、本岗亭对员工的体格、体力的特殊要求是什么?如色盲能否可承担

  13、本岗亭所管辖的岗亭数几多,人员是几多;

  14、本岗亭对交际流面能否普遍,与内沟通与协调面能否较广(越普遍的协调面表现越高岗亭价值);

  以上为根基涵盖的可进行评价的要素,当然分歧企业特征与分歧业业特征能够挑选此中的一些来进行岗亭评价,并且石榴姐列举的可能还没有完全。对了,岗亭评价是能够用好几种方式的,不外很多多少环境下都利用要素比力法。那么,我就拿要素比力法来说事儿。

  我继续拿我用了很多多少年的案例来进行注释,一个杀鸡的与一个分土豆的谁的岗亭价值更高?前方高能!很多多少很多多少图表!还有啊。这些都是我之前培训的时候秘不别传的材料啊!今天看要国庆了,我就只好大吐血了哇。。。今天这个打卡可跨越了每人3000元的薪酬设想课哇。。

  (石榴姐原创不成转载)

  (石榴姐原创不成转载)

  (石榴姐原创不成转载)

  (石榴姐原创不成转载)

  岗亭价值评价出来当前,就会构成一个岗亭品级表,那么相对价值就出来了,共同如许的岗亭评价与工作岗亭阐发的成果进行薪酬设想,就能够相对的公允公道起来。

  这个是打分的过程表,不太大白是吧?没事,回头我录一个薪酬设想的V课。

  打分的评价表是啥样的?

  好了,到这一步,大要你们是对岗亭评价有个大要的概念吧?没有?没有那只能等将来有空的时候,我再录课教了。。。

  那么,这能够处理什么问题?处理了内部公允性,聘请的尺度,将来聘请不要再百度crtl C + crtl V了。而是脑子里妥妥的系统在转啊。什么样的岗亭要招什么样的人,要具备什么样的前提,招进来是什么岗级,差不多与哪个岗是统一级的,所以薪酬品级就是哪一层。当然,若是说到薪酬宽带啊,薪酬品级啊,那可能要再写上三篇同样长度的文。。。今天就不写了,等我空了咱以课程的形式来表现吧。或者无机会在二号人事部里和你们聊这些。哈哈。

  那么,接下来呢,就是看这个案例的几个问题我们处理了没有。

  但来回首案例。

  我们是一家商业公司,分公司有100人摆布,分公司只要一小我事专员,担任根本工作,人事决策权都在总部。公司是以客户为根本划分事业部的,每个事业部用人需求是一样的,但用人和选人尺度却纷歧样,待遇也有不同,并且待遇不是由人事部决定,而是用人部分间接通过面谈来决定的,所以有时候人事部面谈的时候都欠好跟员工谈待遇,这也经常让我们很尴尬、很被动。

  起首处理了HR聘请的时候不晓得要什么人;聘请需求到用人选人的尺度分歧了;

  再次处理了同岗分歧薪,处理了薪酬尺度;

  然后处理了人事部面谈的时候说到薪酬宽带,(当然我没有说完就是评价完当前按照薪酬宽带设想就很好的把薪酬岗级给定义出来了,并且我必定是合适”公允、公道、公开”的准绳),当然,你也能够不在初试的时候聊薪酬啊。要看聘请加强谈薪酬,寒子教员的阿谁文会很棒的说到这个问题。大师能够去看看。

  由于打卡文写太多仿佛也不合适,我决定无机会会弥补完关于中小企业的薪酬接下来的工作。

  接下来,告白时间!

  自我告白:接待订阅三茅的HR石榴姐的主页,徐渤【HR石榴姐】,16年从业履历,此中13年HR行业履历,一级人力资本办理师、美国ITPS注册职业培训师、心理征询师、职业培训师,努力于:HR锻练、中小企业绩效文化、薪酬系统、员工文化的扶植、中下层办理者锻炼、员工心态与团队施行力培训。

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  跪拜,这就是牛人贴吧

  超等棒!跪拜!

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  91楼宝姜二胖

  进修了bobo,大赞~支撑!弥补加强一小小点,岗亭评价,不但是人力资本人的评价,需要人资人员组织高层、各部分担任人,员工代表,配合对岗亭价值不异的职位(类别)的岗亭特征(内容、义务、影响等)中的付酬要素进行双向沟通、提取、确认,如许会更佳地落地。

  90楼乔宇萱

  分享的太好了,特别举简单的例子,更协助理解生涩的内容

  89楼边缘的边缘

  当真看完,很是感激分享,有几点小疑问:1、分土豆怎样就比杀鸡品级高;2、评估要素的权重是如何定的,由于间接影响告终果。PS。石榴姐的专业学问和文风都很赞,献上膝盖,请笑纳

  满满的鸡汤,感激石榴姐的激昂大方分享,太出色,跟我这种想测验考试又没能力没机遇的外行人上了满满的一课。感恩感激!

  太赞了,等候石榴姐关于中小企业的薪酬的V课

  #赞扬# 很是给力!

  85楼冼武杰律师

  #赞扬# 没有报酬祖国丈母娘点赞吗,哈哈

  84楼轩宝物

  每次看石榴姐的分享,几乎都是收成满满,同时感觉本人太菜鸟了。别的二号人事部怎样获得?

  83楼不伤手洗洁精

  太喜好石榴姐的干货了

  81楼静以修身

  大爱石榴姐!正想着系统的进修实践呢,你就送货上门了,太有默契了,感谢感谢!

  80楼基业常春

  BOBO,不断都很关心你的贴子,我发觉石榴姐线

  无可代替2015喜好如许的文字气概,风趣又适用。牛人!

  用指尖呼吸这么多的文字,打动。。。。

  薪酬是个大事;

  理论一套一套的,适合才是最好的。。

  心诺太好了感激分享

  傻傻好姑娘初入职场的小菜鸟,看到石榴姐的打卡真的是深感本人的不足。每期城市看,进修良多。

  豆豆亲亲宝物BOBO,近期每次看你的阐发会有一种莫名的兴奋,阐发的精僻,透辟,到位。进修并收葳同时点赞了,感谢分享!

  位牛人参与若是爱,请深爱,若是不爱,请分开!艾女

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